Lei 14.611/23: Igualdade Salarial e Canal de Denúncias

1. Panorama legal e objetivo da lei

A Lei nº 14.611, sancionada em 2023, tem como escopo central o fortalecimento da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens no mercado de trabalho formal. A norma dá efetividade ao disposto no art. 5º, inciso I, e no art. 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, bem como ao previsto na Convenção nº 100 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), ratificada pelo Brasil, que trata da igualdade de remuneração entre trabalho de igual valor.

A legislação alterou de forma significativa o art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inserindo os parágrafos 6º e 7º, que preveem:

• § 6º: Configurada a discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregador responderá por multa administrativa equivalente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido à parte discriminada.
• § 7º: Em caso de reincidência, o valor da multa será duplicado, sem prejuízo de eventuais indenizações por danos morais e outras sanções legais.

Dessa forma, a lei não apenas reafirma o princípio da isonomia salarial, mas também estabelece sanções concretas e obrigações adicionais às empresas para garantir o cumprimento do preceito.

2. Mecanismos e instrumentos obrigatórios

A fim de efetivar a igualdade de remuneração entre homens e mulheres em condições de trabalho equivalentes, a Lei nº 14.611/2023 introduziu instrumentos de governança corporativa e compliance trabalhista obrigatórios para empregadores com 100 ou mais empregados. Abaixo, detalham-se os principais mecanismos:

a) Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios

Empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a publicar relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, a serem entregues duas vezes ao ano (nos meses de março e setembro) ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Esses relatórios devem conter:

• A média salarial e os critérios de remuneração de empregados e empregadas, por cargo ou ocupação.
• Informações desagregadas por gênero, raça, idade e nacionalidade.
• Percentuais de ocupação de cargos de liderança por grupos de diversidade.
• A comparação entre homens e mulheres que exercem funções iguais ou de igual valor.

Caso seja identificado desnível salarial injustificado, a empresa será obrigada a:

• Apresentar um plano de ação para mitigação da desigualdade, com prazos e metas.
• Submeter o plano a acompanhamento e fiscalização pelo Ministério do Trabalho.

b) Canal de Denúncias e Ouvidoria Interna

A lei exige a criação de canais específicos de denúncia, internos ou externos, que permitam o registro anônimo ou identificado de práticas discriminatórias, como disparidade salarial de gênero.

Esses canais devem assegurar:

• Confidencialidade das denúncias.
• Proteção contra retaliações aos denunciantes.
• Tratamento célere e imparcial das manifestações.
• Integração com a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e setores de recursos humanos e compliance.

c) Reforço à Fiscalização e Penalidades

O Ministério do Trabalho e Emprego passa a contar com instrumentos de auditoria ativa, com base nos dados enviados pelas empresas, para monitoramento e instauração de procedimentos de fiscalização em caso de descumprimento da igualdade salarial.

As penalidades incluem:

• Multas administrativas com base no art. 461, §§ 6º e 7º da CLT.
• Notificações para correção de práticas discriminatórias.
• Interdição de atividades ou contratos públicos, em caso de omissão grave.

d) Programas de Diversidade, Inclusão e Desenvolvimento Profissional

A norma também fomenta — ainda que sem caráter obrigatório direto — a implementação de políticas afirmativas e programas estruturados de equidade de gênero nas organizações, como:

• Capacitação contínua de lideranças sobre prevenção à discriminação, viés inconsciente e diversidade organizacional.
• Promoção da igualdade de oportunidades em processos de seleção e promoção.
• Estímulo à formação técnica, educacional e gerencial de mulheres, com foco na ascensão a cargos de liderança e redução do chamado “teto de vidro”.

3. Relatórios de transparência: obrigatoriedade e penalidades

Empresas privadas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, respeitando a LGPD.

Esses relatórios devem conter dados anonimizados que permitam comparar salários e proporção de cargos de liderança ocupados por homens e mulheres, além de indicadores por raça, etnia, nacionalidade e idade.

Caso identifiquem desigualdades, as empresas devem implementar planos de ação com metas e prazos, incluindo representação de empregados e sindicatos.

4. Canais de denúncias: elemento crucial e obrigatório

A criação de canais específicos para denúncias de discriminação salarial é uma exigência expressa no artigo 4º, inciso III da lei.

Esses canais devem ser eficazes, acessíveis e assegurar anonimato e proteção contra retaliações, permitindo que colaboradores denunciem com segurança possíveis casos de discriminação.

Além disso, conforme especialistas, um canal bem implementado:

• Deve ser acessível para o denunciante e estar disponível a qualquer hora
• Contar com segurança robusta, prevenção de conflito de interesses
• Garantir tratamento independente das denúncias

Em resumo, esse canal eficaz é a ferramenta de sustentação da lei: sem denúncia, desigualdades podem permanecer invisíveis e difíceis de combater.

5. Impacto na prática e perspectivas

A lei representa um avanço significativo no combate à desigualdade salarial de gênero e outras formas de discriminação. Incentiva a cultura da transparência e responsabilidade corporativa.

Segundo dados do IBGE, em 2022 a diferença salarial entre homens e mulheres chegava a cerca de 22%, com mulheres ganhando em média 78% do que os homens recebiam. Após a lei, espera-se uma maior visibilidade dessas disparidades e ações concretas para sua correção.

6. Conclusão

A Lei nº 14.611/2023 marca um passo importante rumo à equidade salarial efetiva no Brasil. Ao combinar transparência salarial, fiscalização reforçada, canais de denúncias específicos e planos de ação concretos, a legislação cria um ambiente robusto para combater desigualdades.

O canal de denúncias, em especial, emerge como um mecanismo essencial: confidencial, seguro e acessível, ele permite detectar e corrigir injustiças que muitas vezes passam despercebidas.

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