O assédio moral e o assédio sexual no ambiente de trabalho são problemas sérios, persistentes e amplamente reconhecidos pela legislação brasileira como práticas ilícitas que comprometem a dignidade, a saúde e o desempenho dos trabalhadores. Além de impactos emocionais e profissionais para as vítimas, tais condutas geram graves riscos legais, financeiros e reputacionais para as empresas.
A boa notícia é que há caminhos legais e estruturais para prevenir, detectar e corrigir esse tipo de comportamento. E um dos instrumentos mais eficazes nesse processo é o canal de denúncia corporativo.
Neste artigo, você entenderá:
- O que configura assédio moral e sexual;
- Quais são as obrigações legais das empresas;
- Como um canal de denúncia pode ser estruturado para proteger a organização e seus colaboradores;
- Boas práticas para garantir eficácia, sigilo e credibilidade no processo.
O Que É Assédio Moral e Assédio Sexual no Trabalho?
Assédio Moral
É caracterizado por ações repetitivas e prolongadas que expõem o trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes. Exemplos incluem:
- Gritar ou ofender publicamente;
- Isolar o colaborador do grupo;
- Atribuir tarefas impossíveis ou desnecessárias;
- Desvalorizar sistematicamente o desempenho;
- Fazer ameaças veladas sobre demissão ou rebaixamento.
Essas ações ferem princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, assegurados pela Constituição Federal (art. 1º, III), além de configurarem abuso de poder e violação da CLT e da legislação civil.
Assédio Sexual
Definido no Código Penal (art. 216-A), o assédio sexual ocorre quando alguém em posição de hierarquia constrange outra pessoa com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual. Pode ocorrer por meio de:
- Convites insistentes ou insinuações;
- Toques não consentidos;
- Chantagens envolvendo promoção ou estabilidade;
- Envio de conteúdo de cunho sexual.
É uma prática criminosa que pode ser denunciada tanto administrativamente quanto judicialmente, e sua responsabilização pode atingir o agressor e a empresa, se houver omissão.
O Que Diz a Legislação?
A legislação brasileira estabelece obrigações claras para empregadores no combate ao assédio. Além das leis formais, há normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho que reforçam a necessidade de medidas preventivas e canais de escuta ativa dentro das organizações.
– Lei 14.457/2022 — Programa Emprega + Mulheres
Essa lei alterou a CLT para exigir ações concretas contra o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, especialmente no setor privado. As principais obrigações são:
- Implementação de medidas educativas e preventivas ao assédio sexual e outras formas de violência;
- Criação e divulgação de canal de denúncias interno, seguro e acessível;
- Realização de treinamentos periódicos para lideranças e empregados sobre condutas éticas, respeito mútuo e formas de combate ao assédio;
- Inclusão de regras de conduta na política interna da empresa.
A lei é obrigatória para empresas com 20 ou mais empregados, mas sua adoção voluntária por empresas menores é recomendada como boa prática de compliance e prevenção de passivos trabalhistas.
– CLT e Normas Trabalhistas
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protege o trabalhador contra qualquer forma de abuso, violência ou degradação no ambiente laboral. A omissão do empregador em casos de assédio pode configurar:
- Responsabilidade civil por danos morais (art. 223-B e seguintes da CLT);
- Rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483 da CLT), permitindo que o trabalhador se desligue da empresa com todos os direitos;
- Multas e autuações em fiscalizações do Ministério do Trabalho.
– NR-1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)
A NR-1, atualizada pela Portaria nº 6.730/2020, estabelece obrigação de implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) em todas as empresas. Esse programa deve identificar e prevenir riscos ocupacionais de natureza física, química, biológica, ergonômica e psicossocial — onde se enquadra o assédio.
O assédio moral e sexual são riscos psicossociais e, portanto, devem ser incluídos no PGR como fatores que afetam a saúde mental, emocional e relacional dos trabalhadores. Isso implica que:
- A empresa deve mapear a possibilidade de ocorrência de assédio;
- Adotar medidas preventivas concretas, como códigos de conduta, campanhas de conscientização e canal de denúncia;
- Estabelecer mecanismos de resposta e monitoramento dos casos reportados.
Assim, a existência de um canal de denúncia efetivo é um elemento fundamental do GRO e pode ser avaliado em auditorias trabalhistas ou em fiscalizações da Inspeção do Trabalho.
– NR-5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA)
Com a entrada em vigor da Lei 14.457/2022, a NR-5 foi atualizada e passou a tratar também da prevenção de assédio, além de segurança e saúde no trabalho. A norma agora define que:
- A CIPA se torna Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio;
- Empresas devem assegurar que a comissão atue também na prevenção e acolhimento de situações de violência, discriminação e assédio;
- A CIPA pode avaliar e propor melhorias na forma como o canal de denúncias funciona e como os casos são tratados.
Essa atualização torna o canal de denúncia não apenas uma ferramenta de compliance, mas uma obrigação integrada à estrutura da segurança e saúde ocupacional, vinculada à atuação formal da CIPA.
– Código Penal e Código Civil
Assédio sexual, conforme o art. 216-A do Código Penal, é crime e ocorre quando alguém com autoridade hierárquica constrange outrem com intuito de obter vantagem sexual. A pena é de 1 a 2 anos de detenção, podendo ser aumentada se a vítima for menor de 18 anos.
Já o assédio moral, embora não tipificado como crime, pode gerar indenização por danos morais com base no art. 186 do Código Civil, que trata de atos ilícitos.
Como o Canal de Denúncia Ajuda a Prevenir e Responder ao Assédio
Prevenção
Inibe condutas abusivas ao reforçar que a empresa está atenta
A simples presença de um canal de denúncia estruturado atua como um inibidor de comportamentos inadequados. Quando colaboradores percebem que existe uma ferramenta ativa de escuta e apuração, há maior vigilância sobre condutas diárias e menor tolerância a abusos.
Garante aos colaboradores um espaço seguro para relatar ocorrências
Ao oferecer um ambiente protegido, sigiloso e anônimo, o canal encoraja vítimas e testemunhas a relatarem episódios de assédio sem medo de retaliação. Isso contribui para trazer à tona situações que, de outra forma, poderiam ser silenciadas.
Promove o engajamento com políticas de ética e respeito
Integrado a uma política clara de conduta e valores organizacionais, o canal fortalece o compromisso dos colaboradores com o comportamento ético, estimulando o respeito mútuo e a responsabilidade coletiva.
Resposta Legal e Ágil
Permite que a empresa apure os fatos de forma interna e estruturada
O canal de denúncia viabiliza a condução de investigações internas com base em protocolos padronizados, assegurando imparcialidade e respeito aos direitos de todas as partes envolvidas.
Facilita a tomada de medidas corretivas, mitigando danos
Com um fluxo de apuração bem definido, é possível identificar rapidamente os responsáveis, aplicar sanções apropriadas e oferecer suporte à vítima, reduzindo danos emocionais, operacionais e jurídicos.
Evita processos judiciais e fiscalizações ao demonstrar responsabilidade ativa
Ao manter registros, apurações e medidas preventivas bem documentadas, a empresa demonstra boa-fé, o que pode atenuar penalidades em casos de fiscalização ou litígios judiciais.
Como Estruturar um Canal de Denúncia Eficiente
Acesso fácil e multiplataforma
O canal deve estar disponível em diferentes formatos — como portal web, telefone 0800, aplicativo, QR code e outros meios acessíveis. Essa pluralidade garante que todos os colaboradores possam utilizá-lo de forma simples, independente da sua função ou local de trabalho.
Garantia de anonimato e sigilo
É essencial permitir que a denúncia seja feita de forma anônima, assegurando total confidencialidade das informações. Isso aumenta a confiança no canal e protege os denunciantes de possíveis retaliações.
Independência e imparcialidade
A apuração das denúncias deve ser feita por uma equipe treinada e imparcial, sem conflitos de interesse ou vínculos com os envolvidos no caso. Isso garante credibilidade ao processo e evita distorções na análise dos fatos.
Comunicação clara
A empresa precisa comunicar de forma constante e acessível como o canal funciona, quem pode utilizá-lo, quais garantias são oferecidas e quais comportamentos devem ser reportados. Treinamentos e campanhas internas ajudam a reforçar essa comunicação.
Registro e rastreabilidade
Todas as denúncias devem ser registradas com data, descrição do fato, medidas tomadas e conclusão do caso. Esse histórico permite auditorias, acompanhamento de indicadores e atendimento às exigências da LGPD e da governança corporativa.
Boas Práticas para Combater o Assédio nas Empresas
Criar e divulgar um código de conduta com regras claras sobre o que constitui assédio
O código de conduta deve incluir definições objetivas e exemplos práticos de comportamentos que caracterizam assédio moral e sexual, além de prever consequências claras para quem violar essas normas.
Promover campanhas de conscientização periódicas
Campanhas educativas ajudam a manter o tema em evidência, sensibilizando colaboradores sobre o impacto do assédio e a importância da denúncia.
Implementar capacitações sobre ética, diversidade e respeito
Treinamentos frequentes fortalecem a cultura organizacional, promovem empatia e preparam as lideranças para lidar com situações sensíveis com responsabilidade.
Adotar uma postura de tolerância zero, com aplicação efetiva de sanções disciplinares
As medidas disciplinares previstas devem ser aplicadas de forma coerente sempre que houver comprovação de assédio, reforçando a seriedade com que a empresa trata o tema.
Acompanhar indicadores e relatórios gerados pelo canal de denúncia
Monitorar os dados do canal permite identificar áreas críticas, tipos mais recorrentes de ocorrência e avaliar a eficácia das ações de prevenção e resposta.
Conclusão
O combate ao assédio moral e sexual no trabalho exige comprometimento real das lideranças e estruturas eficazes de escuta e resposta como o canal de denúncia que, quando bem implementado, representa não apenas uma exigência legal, mas uma ferramenta essencial para promover um ambiente mais seguro, ético e produtivo.
Empresas que tratam esse tema com seriedade reduzem riscos, evitam processos trabalhistas, fortalecem sua reputação e demonstram respeito genuíno pelas pessoas.
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